1. 配転の意義・根拠
配置転換（配転）とは、従業員の配置の変更であって、職務内容または勤務場所が相当の長期間にわたって変更されるものをいいます。
長期的な雇用を予定した従業員との労働契約関係においては、使用者の側に「人事権」の一内容として労働者の地位、職務内容、勤務地などを決定する権限があることが予定されており、配置転換命令権も人事権の一内容となります。
配置転換命令は労働契約に基づいて行使されることが求められており、雇用契約書や就業規則において「業務の都合により出張、配置転換、転勤を命じることがある」等と定めることにより具体的な根拠となります。
2. 配置転換命令の有効性の判断基準
（1）
就業規則や雇用契約書の配置転換命令権に関する規定が定められている場合は原則として従業員は配置転換命令を拒否できません。
ただし勤務地限定労働者については雇用契約書に「勤務地は採用時に決定した地域に限定する」といった規定が設けられていることが通常なので、この場合はその地域外への転勤を伴う配置転換命令は無効になります。
使用者の配置転換命令権が肯定される場合にあっても、配転命令権は労働者の利益に配慮して行使されるべきものであり、権利濫用による配置転換命令は無効となる場合があることは学説・判例上の確立した取扱となっています。
判例は、転勤命令につき「業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても・・・・他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき」には権利濫用になる、と判断しています（最小二判昭和61年7月14日労働判例477号6頁東亜ペイント事件）。
すなわち、
ア業務上の必要性がなければ無効
イ業務上の必要性があるとしても
①不当な動機・目的がある場合は無効
②労働者が通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を被らせる場合は無効
ということになります。
（2）不当な動機・目的について
不当な動機・目的については、退職勧奨に応じない労働者に屈辱的な業務を割り当て、職能資格や職務等級を引き下げるといった配置転換命令が行われたケース（大阪地判平成12年8月28日労働判例793号13頁フジシール事件）、内部通報をしたことを動機とする配置転換命令が行われたケース（東京地決平成4年6月23日労働判例613号31頁）などがこれに該当し権利濫用として無効とされています。
（3）労働者が通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を被らせることについて
これについては、配置転換命令の業務上の必要性に比して労働者の職業上ないし生活上の不利益が不釣合いに大きい場合に権利濫用となります。
逆にいうと、労働者の不利益が転勤に伴い通常甘受すべき程度のものである場合には、業務上の必要性は余人を持って代えがたいという高度のものであることを要せず、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化などのためのものでよいとされます（最小二判昭和61年7月14日労働判例477号6頁東亜ペイント事件この事件では、同居中の母親や保母をしている妻を残して単身赴任することととなりうる不利益が、転勤に伴う通常のものと判断されました。）。
ただ、現在は家族・親族の介護への社会的な理解が求められるようになり、ワーク・ライフ・バランスの社会的要請も高まっております。
例えば、
・平成13年に制定された育児介護休業法は、子の養育または家族の介護状況に関する使用者の配慮義務を定めています（26条）。
・平成19年に制定された労働契約法は「仕事と生活の調和」への配慮を労働契約の締結・変更の基本理念として規定しています（3条3項）。
これに関連して同年政府（仕事と生活の調和推進官民トップ会議）により「ワーク・ライフ・バランス憲章」及び「ワーク・ライフ・バランス行動指針」が策定され、平成22年に改正されています。
配転命令の権利濫用判断における「転勤に伴い通常甘受すべき程度の不利益」の判断基準もこのような状況への配慮がなされる方向に修正されていくと思われます。
東京高判平成31年3月14日労働判例1205号28頁一般財団法人あんしん財団事件では、裁判所は次のとおり述べて、仕事と生活の調和に配慮しないまま発令された配転命令が慰謝料の発生原因となる余地を承認しました（慰謝料請求は棄却）。
「労働契約法は、労働契約の締結又は変更に当たり仕事と生活の調和にも配慮することを要求しており（労働契約法3条3項）、転居を伴う配置転換は労働者の社会生活に少なからず影響を及ぼすところ、認定事実（1の（6）のエ）によれば、一審被告が平成27年4月期に計画した人事異動は専ら営業成績の向上を意図したものであり、一審原告X1らに配偶者や子がないことを考慮したことのほかには、同一審原告らの社会生活、特に家庭の事情等に配慮した形跡はなく、自己申告書に介護を要する祖母がいる旨記載した一審原告X2についてすら、異動の可否について社会保険労務士に相談したというのみで（乙126）、本件配転内示に先立ち所属長（神奈川支局長）のGと協議するなどして介護の必要等に関する最新の情報を入手しようとしたことを認めるに足りる証拠もないなど、転居を伴う遠隔地への配置転換が一審原告X1らの社会生活に与える影響や仕事と生活の調和に配慮した様子はうかがわれず、同一審原告らが事実上配置転換を拒絶した後に改めて打診された配置転換案では、一審原告X1は神奈川支局、同X2は埼玉支局、同X3は栃木支局、同X4は旭川支所が各異動先とされていたこと（乙43）をも踏まえると、一審原告X1らにおいて、一審被告が異動先としてあえて遠隔地を選択したとの疑念を抱くことには相応の理由があるといわざるを得ない。」
「また、一審被告が、専ら自らの事情によって平成26年末に異動に関する自己申告書を提出させないまま、本件配転内示を行ったことについて、広域異動を伴う本件配転命令によって一審原告X1らに負わせる負担についてやや配慮に欠ける面があることは否定できない。」
「前示のとおり、一審被告が平成27年4月の異動期に一審原告X1らを異動対象者としたことが直ちに不法行為に当たるとはいえないものの、同一審原告らが、あえて遠隔地を異動先に指定されたとの疑念を抱くことには相応の理由があり、本件配転命令によって一審原告X1らに負担を負わせることへの配慮にやや欠けることは前示のとおりであるから、このことが慰謝料請求権の発生原因となる余地を直ちに否定することはできない。」
この判決は労働者の「仕事と生活の調和」に対する会社の配慮の有無を判断要素としたという意味で大きな意義を有する判決であるといえます。
4. 令和6年4月26日最小二判
令和6年4月26日、職種限定労働者の配置転換命令に関する最高裁判決が言い渡されました
滋賀県の福祉施設において、福祉用具を改造する技師として約18年勤務した職員について、福祉用具の改造業務の受注が減り、業務を廃止する方針になったため、職員の同意を得ることなく総務課への配置転換を命じたことが権利濫用として争われた事件において、一審、二審は解雇の回避のための配転であり業務上の必要性があったとして権利濫用には該当しないとの判断をしました。
しかし最高裁第2小法廷は、職種限定の合意がある場合、使用者には労働者の同意なしに配転を命じる権限はそもそもなかったとして原判決を破棄しました（令和6年4月26日）。
職種限定合意の効力を厳格に解すべきとした判決であり、職種限定労働者の配置転換命令のあり方に影響を与えるものと考えられます。